Por Elaine Asato – Embaixadora da Gestão Humanizada
Falar de sucessão em empresas familiares é falar de futuro. E, ao contrário do que muitos acreditam, não é um tema que pode ser tratado apenas no “quando chegar a hora”.
A sucessão começa muito antes da transição formal de cargos ou da assinatura de documentos — ela começa no modo como a empresa cultiva seus valores, prepara seus líderes e constrói uma cultura capaz de atravessar gerações.
Por que tantas empresas não sobrevivem?
Estudos mostram que apenas uma em cada três empresas familiares chega à segunda geração, e menos de 10% chegam à terceira.
Esses números não significam apenas estatística: revelam o quanto ainda falta planejamento, diálogo e preparo humano para que o negócio vá além da história de seus fundadores.
Em muitos casos, a sucessão acontece de forma reativa, uma crise de saúde, um conflito interno ou a simples passagem do tempo obriga a família a decidir de repente. E quando a transição não é estruturada, o risco de ruptura é enorme.
Onde estão os maiores desafios
A sucessão envolve várias dimensões ao mesmo tempo:
- a transferência da gestão executiva,
- a partilha da propriedade e
- a preservação dos valores e da cultura.
O grande desafio é que essas três dimensões raramente caminham juntas. A família discute o patrimônio, mas não a liderança. Ou fala da liderança, mas não prepara o sucessor para lidar com pessoas.
É nesse descompasso que muitos negócios se enfraquecem.
O olhar da gestão humanizada
Na minha visão, a sucessão não é só uma questão de cargos, contratos ou conselhos de administração.
Ela é, acima de tudo, uma questão de pessoas.
O que realmente faz a diferença não é apenas a governança formal, mas:
- a qualidade do diálogo entre gerações,
- a clareza sobre os papéis de cada um e
- o preparo da nova liderança para assumir não só funções, mas responsabilidades com propósito.
Por isso, acredito que cultura organizacional forte é o maior ativo em uma sucessão. Ela garante que a tradição seja respeitada, mas que a inovação tenha espaço.
Assista o Podcast de Antonio Chaker, que participei e abordei esse tema.
Elementos que fortalecem a sucessão
Ao longo da minha experiência, vejo alguns fatores que aumentam muito as chances de sucesso:
- Diagnóstico claro da realidade
entender o momento da família e do negócio, reconhecer forças e fragilidades. - Planejamento estruturado
criar critérios objetivos para sucessores, desenvolver novas lideranças e definir um cronograma de transição. - Governança familiar e empresarial
conselhos, protocolos e acordos que organizem papéis e evitem conflitos. - Transição gradual
o fundador deixa de ser gestor para se tornar mentor, preservando o legado sem impedir a autonomia da nova geração. - Apoio contínuo
sucessão não é evento, é processo; exige acompanhamento, avaliação e espaço para ajustes.
Muito além da herança
Seja no agronegócio, no varejo ou em grandes grupos empresariais, a sucessão é sempre um teste de maturidade.
Não basta entregar a gestão para o próximo da fila, é preciso preparar essa geração para liderar com visão, resiliência e autenticidade.
A sucessão bem conduzida não representa um fim, mas um novo começo. É a chance de renovar, inovar e fortalecer o legado, construindo negócios que atravessam gerações sem perder sua essência.
Se a sua empresa é familiar, a questão não é “se” haverá uma sucessão, mas “como” ela será conduzida.
E a forma como vocês lidarem com esse processo pode ser a diferença entre interromper uma história ou ir além, transformando-a em legado vivo para o futuro.